外国籍社員の日本語研修は労働時間か——厚生労働省ガイドラインで判断する業務時間外・自由参加の扱い

厚生労働省の定義：労働時間は「指揮命令下に置かれている時間」

判断の土台になるのは、厚生労働省の労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインです。このガイドラインは平成29年1月20日に策定されました。労働時間の定義は次のとおりです。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。

厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

人事担当者が押さえておくべき点は二つあります。一つ目は、就業規則で「自由参加」と定めても、それだけで労働時間から外れるわけではないことです。ガイドラインは、労働時間に当たるかどうかは労働契約・就業規則・労働協約等の定めにかかわらず、指揮命令下に置かれていたと評価できるかで客観的に決まるとしています。

二つ目は、判断が個別具体的に行われることです。ガイドラインは、労働者の行為が使用者から義務づけられていたか、余儀なくされていたかといった状況から判断するとしています。つまり、制度の名前ではなく、受講の実態が問われます。

厚生労働省の事例を日本語研修の場面に置き換える

リーフレットに挙がっている事例は語学研修ではありません。下の表では、左の二列に厚生労働省の事例と判断を、右の列に日本語研修で構造が近い場面を並べました。右の列は当編集部による置き換えであり、厚生労働省の判断ではありません。

外国籍社員の日本語研修で任意性が崩れやすい点

研修一般と比べて、外国籍社員の日本語研修には「自由参加」が実態として崩れやすい事情があります。

• 日本語が業務の前提になっている。リーフレットは「不参加によって業務を行うことができなかったりする」場合を事実上の強制に挙げています。日本語ができないと作業指示を受けられない、安全上の説明が理解できない配置であれば、研修への不参加が業務の遂行に直結します。
• 「自由参加」の意味が本人に伝わっていない。ガイドラインは、余儀なくされていたかどうかという状況を見るとしています。日本語で書いた案内文だけでは、参加しなくても不利益がないことを本人が理解できていない場合があります。任意であることは、本人が理解できる言語で伝えておくことが実務上の備えになります。
• 上司や先輩の声かけが実質的な指示になる。明示的な指示がなくても実質的な指示と判断されるケースがあるとリーフレットは説明しています。「みんな出ているよ」という声かけが続けば、自由参加の実態は弱まります。
• 受講状況や試験結果を評価に使う。web学習ツールの例が労働時間に該当しないとされた条件には、試験を実施しないこと、受講状況を人事評価に反映させないことが含まれています。日本語の社内テストの点数を評価面談で扱えば、この条件から外れます。

研修を設計するときの二つの選択肢

所定時間内に実施し、労働時間として扱う

業務に必要な日本語を身につけてもらう研修であれば、所定時間内に実施し、受講時間を労働時間として扱う設計がもっとも判断に迷いません。受講を指示でき、出欠の管理や理解度の確認も行えます。シフトや人員配置の調整が必要になる点が検討事項です。

業務時間外の自由参加として扱う

本人の自己啓発として学習機会を用意する場合は、自由参加の実態を保つ必要があります。受講を指示しない、受講者や日時を会社が割り当てない、課題の提出や欠席への指導をしない、受講状況や試験結果を評価や登用の要件にしない、という条件を運用の中で守れるかを確認してください。どれかを満たせないなら、所定時間内の研修として設計し直すほうが実態に合います。

判断に迷うときの相談先

厚生労働省のリーフレットは、個別の労働時間の取扱いの相談先として都道府県労働局（監督課）と労働基準監督署を挙げています。個別の事案についての判断や、社員との紛争に関わる判断は弁護士の領分です。本記事は一般的な考え方の整理であり、個別の事案についての判断を示すものではありません。

なお、育成就労制度における日本語学習に関する要件は、本記事で扱う労働時間の論点とは別の問題です。制度上の要件については育成就労制度のガイドを参照してください。